Quản trị nhân sự là quản trị con người để hoàn thành mục tiêu của Doanh nghiệp. Bài viết mang dấu cá nhân đúc rút quá trình học tập, công tác hơn 10 năm công tác lĩnh vực Nhân sự, Quản lý của tác giả. Chắc hẳn còn rất nhiều quan điểm, kinh nghiệm quý báu từ Anh/Chị làm công tác Nhân sự 

Hãy cùng nhau chia sẻ, để chiêm nghiệm và ứng dụng những điều bổ ích vào công việc.

1. Quản trị nhân sự là gì?: Là quản trị con người để đạt mục tiêu của tổ chức

2. Nhà quản trị, nhà quản lý khác nhau như thế nào?

• Nhà quản trị là lựa chọn đúng mục tiêu, đúng người, đúng việc, hỗ trợ và tạo động lực
• Nhà quản lý là thừa hành và làm tốt việc được giao (chức năng chính là dẫn dắt, giám sát, đôn đốc nhân viên phòng/chức năng hoàn thành công việc của họ..)

3. Thiết kế tổ chức?

• Thiết lập tổ chức tối ưu, tinh gọn, phù hợp mô hình kinh doanh
• Mô hình ma trận: luồng báo cáo chiều dọc, chiều ngang, cá nhân ở bộ phận/chức năng có thể tham gia cùng với các nhân ở bộ phận/chức năng khác để thực hiện mục tiêu

             Ưu điểm: Nhân sự linh hoạt, tương tác tốt

             Hạn chế: Chồng chéo về chỉ đạo, báo cáo vì cùng lúc cá nhân phải báo cáo cho 2 cấp

• Mô hình chức năng: Mô hình được bố trí chức năng phòng ban

             Ưu điểm: tập trung vào chuyên môn, chuyên môn hóa công việc

             Hạn chế: Ít có sự tương tác, hỗ trợ

• Mô hình theo khách hàng: Chuyên môn hóa khách hàng (TA, OTA, Tổ chức, Khách lẻ…) chuyên môn hóa theo thế mạnh, hạn chế không đáp ứng ngay nhu cầu đa dạng khách hàng, nhân sự ít có thể đảm phận sale hoặc hỗ trợ mảng khách hàng khác
• Mô hình theo địa lý: Bố trí vùng, miền để quản trị phù hợp với tâm lý, thói quen, hành vi khách hàng, nhân sự. Hạn chế vùng miền ít tương tác, hỗ trợ nhau
• Mô hình theo sản phẩm/dịch vụ: Chuyên môn hóa sản phẩm/dịch vụ để tối ưu hóa sản phẩm/dịch vụ, hạn chế bộ máy ít có sự

4. Phân tích công việc?

• Công việc là 1 đơn vị căn bản của 1 tổ chức
• Một công việc cần kết hợp của: Kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm, phẩm chất
• Phân tích 1 công việc để: thông qua bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc (phục vụ công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm…)
• Các phương pháp: Đặt câu hỏi, phỏng vấn, quan sát, nhật ký

5. Tuyển dụng truyền thống và tuyển dụng hiện đại?

• Tuyển dụng truyền thống: Tâm thế bị động (ứng viên cần mình);  Kênh tuyển dụng phổ biến: Đăng tuyển, Niêm yết TBTD tại Công ty, phát tờ rơi, Sàn GDVL địa phương
• Kênh giới thiệu nội bộ, Kênh trường học, đoàn thanh niên.. 
• Tuyển dụng hiện đại: Tâm thế chủ động (Hợp tác); chú trọng ứng dụng Marketing Online và đa dạng hóa kênh tuyển dụng (headhunt, CTV, Jobfair online...)

6. Đào tạo ?

• Đào tạo: là việc trang bị, bù đắp thiếu hụt về kỹ năng, kinh nghiệm cho NLĐ để đáp ứng yêu cầu công việc
• Hình thức đào tạo phổ biến: Theo địa điểm (lớp học, bên ngoài); Hình thức (online-offline hoặc hỗn hợp); Nội dung (đào tạo tin học, ngoại ngữ, an toàn..)…

7. Tiền lương và phúc lợi?

• Tiền lương: là khoản tiền mà NLĐ nhận được sau khi hoàn thành công việc có tính chất thường xuyên, cố định
• Tiền công: là khoản tiền nhận được khi hoàn thành công việc có tính chất ngắn hạn, biến động
• Tiền thưởng: Là 1 hình thức thưởng khi NLĐ hoàn thành, vượt năng suất, chất lượng.. Ngoài ra có loại thưởng khác thưởng ngày nghỉ, thưởng vật phẩm, thưởng cổ phần..
• Các hình thức trả lương phổ biến: theo thời gian, sản phẩm, chức vụ, lương 3P (chức danh-vị trí-hiệu quả)
• Các phúc lợi cơ bản: Bảo hiểm xã hội, trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ công việc…
• Phúc lợi thúc đẩy: Đào tạo, ghi nhận, thăng tiến, thưởng cổ phần…

8. Đánh giá nhân sự?

• Đánh giá thực chất là việc xem xét hiệu quả công việc dựa trên kế hoạch/chỉ tiêu
• Các hình thức đánh giá phổ biến: Đánh giá thang điểm (A-B-C..), đánh giá theo hiệu suất (KPI), OKR…(tuy nhiên KPI không thần thánh như chúng ta tưởng, có chỉ có ích cho các nhà quản trị quan liêu, tác dụng ngược của KPI là con người coi như 1 máy móc và nhiệm vụ của họ là tròn vai, tiêu diệt mọi sáng tạo)=>Cốt lõi của Nhà quản trị là tăng cường tương tác và tạo động lực cho nhân sự

9. Pháp luật lao động?

Có rất nhiều vấn đề được đề cập tới:

• Hợp đồng lao động có thời hạn (12 tháng), dài hạn, không xác định thời hạn
• Hợp đồng mùa vụ (không còn nữa)
• Một số đơn vị sử dụng hợp đồng hợp tác (các hãng vận tải, giao hàng) như là 1 cách để trốn đóng BHXH…
• Pháp luật đình công: còn hạn chế cần cải cách
• Tranh chấp lao động: chủ yếu về quyền và lợi ích (cần có quy trình giải quyết phù hợp và nhân văn)                 

10. Văn hóa doanh nghiệp?: Toàn bộ những niềm tin, giá trị, chuẩn mực được tập thể NLĐ đồng thuận, điều chỉnh suy nghĩ, hành động, thái độ

• Những biểu hiện của văn hóa tai hại: TD liên tục, thói quen xấu, nội quy không được tôn trọng, quản lý cấp trung giống vua con, ít tương tác, quá nhiều vi phạm mà ko có hướng dẫn, đào tạo, họp quá nhiều…
• Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp: vật chất biểu tượng (kiến trúc văn phòng, đồng phục, logo..), hành vi ứng xử (ứng xử giao tiếp), nghi lễ (chủ độngcười-chào-cảm ơn), quy trình …

VD: Văn hóa TGDĐ là yêu thương, chính sách nhân sự là từ tâm

11. Rủi ro trong quản trị nhân sự: rủi ro tăng trưởng, thay thế, kế nhiệm

12. Chiến lược nhân sự?  

• Chiến lược nhân sự là các mục tiêu dài dạn, cách thức, phương tiện để đạt được các mục tiêu về công tác nhân sự
• Chiến lược này luôn song hành không thể tách rời chiến lược kinh doanh (chiến lược tăng trưởng-chiến lược duy trình-chiến lược rút khỏi thị trường) của Doanh nghiệp. Công tác nhân sự không có chiến lược sẽ bị động, chậm và không thích ứng hiệu quả với chiến lược kinh doanh của Doanh nghiệp

13. Chuyển đổi số lĩnh vực Nhân sự?

Chuyển đổi số trong lĩnh vực Nhân sự thực sự cần thiết ngay cả với Doanh nghiệp SME, giúp Doanh nghiệp tinh gọn bộ máy nhân sự, tiết kiệm chi phí và có hệ thống báo cáo chính xác. Nhiều giải pháp của các đơn vị cung cấp như: Misa, NextHR...

Theo. Trưởng Lê-Vieclamvinhphuc.vn